くそっ何回ループしても30歳次期リーダー候補が辞めてしまう
— てとらん (@TETRAN_IT) 2026年3月6日
A：その会社にいつでも出戻れる自信があるとき
学歴や資格、業界、景気などの様々なパラメータがあるので一概に言える話では無いんですが、基本的に30-40代リーダー候補が辞めるときの気持ちはコレ。全部の理由ではないですけど。
写真は昔の職場付近
私は2回転職してますが、2回とも辞める時に「まあ別の会社でうまくいかなかったとしても元の会社に戻ればいいし」という気持ちがありました*1。
社会人数年やって若干年齢を重ねると保険的な思考が大なり小なり芽生えます。一方、このまま一つの会社でやって行っていいのか？とか、自分の実力はもう少し伸ばせるのでは？とか思っちゃうんですね。リーダー候補とかだったら尚更。
なので有望株であればあるほど、どんだけループをやり直しても辞職してしまうものだと思うんですね。
そう考えると出向という仕組みはよくできてる
従業員数2,000人以上の会社になると社内部門感でカルチャーが変わるので、社内転職的な異動でこのモチベーションを満たせるのかも？と思っちゃうのは人事脳。
環境を変えても今までの人間関係と地続きになっていると甘えが生まれますし、こういうマインドになったときには「自分の視野を広げたい（一つの文化圏を知るだけの視野ではまずいかも）という畏れを抱えてる場合もあり、社内でグルグルさせても駄目です。
「君のやりたがってたXX部門の異動ではどうか？」みたいな提案が通らないのはこれ。
ただ、別会社に出向するとか、海外部門に異動するというような提案だったら飲む人もいるかもしれません。海外出向とかだと給料上がりますし。その辺考慮すると商社って
①商売に必要な技能が身につきつつ、
②海外出向や関連会社出向という「人を逃さないリソース」を持ってる
ので強いですね。それプラス年収の高さがあるから辞める理由が見当たらない。
カムバック採用・アルムナイ採用はやらない理由がない制度
最近の人手不足もあり、多くの会社がアルムナイ制度（一度外に転職してしまった人材に帰ってくる枠を設けるやつ）を作っています。
ちょい前にリファラル採用とかカジュアル面接とか流行ってましたけど、あれはベンチャー企業だったら取り入れるべきものであって、それなりの大きさのJTCで取り入れるようなものではないです。
それより元々職場にいた人を呼び戻せるような制度を設け、社外の知識・知見・文化を取り込んだ人を受け入れる方が建設的。アルムナイで戻ってきた人の割合を増やすことで、社内文化の硬直化を防ぐ予防薬にもなると思うんですね。組織は新陳代謝しないと腐りますが、変な文化を取り入れると崩壊します。出戻り社員というのは良さを残しつつ文化を変革するいいきっかけになりうる存在です。
ただ、アルムナイで戻ってきたくなるようなカルチャーと給与があることが大前提。そのためにも企業風土は大事に育てないといけません。コアコンピタンスやパーパスってのはこの企業風土の言語化できる部分をまとめたものだと思うんですね。昔は社訓的なものを軽視してたんですが、最近はこういう企業のコアがないと駄目なんだろうなと思うようになりました。
こういうの記事化しとかないと若手との会話で拗れちゃう気がしたので書き記した次第です。
*1:とか言いつつ、新卒１社目の会社に出戻り履歴書出して書類落ちした
